آخرین جلسه ای را به یاد می آوریم که با یکی از کارشناسان تیم داشتیم. او با نگرانی پرسید: “چرا با وجود اینکه کارم را به بهترین شکل انجام می دهم، پیشرفت شغلی ندارم؟”
این سؤال شاید برای بسیاری از ما آشنا باشد. چرا برخی افراد در محیط کار سریع تر رشد می کنند و به عنوان “نیروی کلیدی” شناخته می شوند، در حالی که دیگران با وجود تلاش زیاد، در جایگاه خود باقی می مانند؟
در این مقاله از تجربیات علیرضا پایون، کارشناس جذب دیوار، دیجی کالا، HR جنرالیست دیجی کالا و اکنون HR بیزنس پارتنر اپلیکیشن آپ استفاده کرده ایم تا الگوهای مشخصی را در مسیر پیشرفت افراد موفق بررسی کنیم و یکی از مهم ترین آنها را با شما به اشتراک بگذاریم.
تجربه ای که می خواهیم با شما در میان بگذاریم، می تواند برای همه کسانی که در محیط های سازمانی کار می کنند، بسیار مفید باشد. می توان اسم این مفهوم را گذاشت: “چطور از مسئولیت پذیری در کار به رشد سازمانی و پیشرفت می رسیم؟”
در واقع، صحبت از سطحی بالاتر از مسئولیت پذیری معمولی است که در دنیای کسب و کار به آن “ownership” می گویند. این مفهوم به معنای واقعی کلمه یعنی “مالکیت” - اینکه خودمان را مالک یک تسک، وظیفه یا کاری که به ما محول شده بدانیم.
وقتی این نگرش را داشته باشیم، کل آن کار را با تمام جزئیاتش می پذیریم و هر جا با مانعی مواجه شویم، برای برطرف کردن آن اقدام می کنیم. اگر لازم باشد:
همه این کارها را به طور کامل انجام می دهیم. هر اقدامی که منجر به نتیجه گیری آن تسک یا وظیفه می شود را وظیفه خود می دانیم و آن را انجام می دهیم تا کار به نتیجه برسد.
حتی اگر به هر دلیلی کار به نتیجه نرسد، می توانیم به طور کامل از اقداماتی که انجام داده ایم دفاع کنیم و دلیل قانع کننده ای برای به ثمر نرسیدن آن ارائه دهیم.
آیا تا به حال احساس کرده اید که فقط انجام وظایف روزمره برای پیشرفت کافی نیست؟
در مسیر انجام کارها، گاهی به نقاطی می رسیم که کار آنقدر پیچیده می شود یا آنقدر از حوزه تخصصی ما خارج است که وسوسه می شویم بگوییم: “این دیگر وظیفه من نیست” یا “این کار من نیست”.
اما دقیقاً همین جاست که تفاوت افراد کلیدی با افراد معمولی مشخص می شود. افراد کلیدی - آنهایی که واقعاً پیشرفت سریع دارند - با دیدگاهی کل نگر به مسائل نگاه می کنند. آنها:
همه ما بارها شنیده ایم که رشد واقعی ما در خارج از منطقه امن مان اتفاق می افتد. فردی که جاه طلبی دارد، نگاهش بالانگر است و از وضعیت موجود راضی نیست، خودش را به آب و آتش می زند.
او هر طور شده نتایج را حاصل می کند و از گفتن جملاتی مثل “این وظیفه من نبود” یا “این کار من نیست” پرهیز می کند.
در واقع، برای توسعه فردی و سازمانی، خودش را مالک آن کار می داند و این باعث می شود به طور ارگانیک شرایط رشد برایش فراهم شود. مسئولیت پذیری او خود به خود گسترش می یابد و این همان پیشرفت واقعی است.
همیشه این طور است که کسی که قرار است ارتقای شغلی پیدا کند، باید در موقعیت فعلی خود وظایفی را که مربوط به سطح بالاتر است، انجام دهد. به عبارت دیگر، اگر قرار است از سطح کارشناس به سرپرست برسیم، باید از همین حالا وظایف سرپرستی را انجام دهیم.
در پنل های ارتقا و پروموشن هم معمولاً همین مسئله ارزیابی می شود. وقتی از شما می پرسند “الان چه کار می کنی؟” و پاسخ شما صرفاً این باشد که “کارهای جاری ام را به نحو احسن انجام می دهم”، این جواب قانع کننده ای نیست.
آنچه واقعاً ملاک است، کارهایی است که ارزش افزوده دارند و فراتر از نقش فعلی شما هستند. به خصوص در ارتقاهای عمودی، فرد باید در عمل نقش سرپرستی یا مدیریتی را به عهده گرفته باشد تا ارتقا اتفاق بیفتد.
کسی که این گونه ownership دارد، در طول این فرایند چیزهای زیادی یاد می گیرد و توانمندی های بسیاری به او اضافه می شود. نتیجه این رویکرد به دو صورت می تواند خود را نشان دهد:
فردی که خودش را تا این حد توانمند کرده و این سطح از ownership را در کارش پیاده کرده، می تواند در مصاحبه های شغلی از وظایف و مسئولیت هایی صحبت کند که واقعاً منجر به موفقیت شده اند.
در پایان باید تأکید کرد که تمام آنچه گفته شد یک سفر است. مسیری از مسئولیت پذیری به رشد و پیشرفت که می توان آن را ترسیم کرد. اما مهم است بدانیم که کل این پروسه یک انتخاب است.
یک نفر می تواند این مسیر را انتخاب نکند. می تواند یک کارشناس متعهد باشد که سال ها برای سازمان کار می کند. اما خوب است بدانیم که رشد عمودی معادل همین فرایندی است که توضیح داده شد.
اگر ما این مسیر را انتخاب نکنیم، خودمان را از منطقه امن مان خارج نکنیم و این سطح از مسئولیت پذیری را نداشته باشیم، نباید انتظار رشد عمودی یا گسترش حیطه وظایف مان را داشته باشیم.
ممکن است کسی انتخاب کند که تعادل بین کار و زندگی از پیشرفت سازمانی برایش مهم تر است. چنین فردی می تواند مهره ای باشد که کار فعلی اش را به خوبی انجام می دهد و خیال سازمان از بابت او راحت است، اما در همان جایگاهی که هست باقی می ماند.
برای تبدیل شدن به فرد کلیدی، باید مسئولیت پذیری بالا، نگاه کل نگر به مسائل سازمان، و تمایل به خروج از منطقه امن را در خود تقویت کنید. همچنین باید از انجام وظایف فراتر از نقش فعلی تان استقبال کنید.
خیر، پیشرفت شغلی می تواند به شکل های مختلفی مانند افزایش مهارت ها، گسترش دامنه مسئولیت ها، افزایش حقوق، یا ارتقای سمت باشد. مهم این است که مسیری را انتخاب کنید که با اهداف شخصی و حرفه ای شما همخوانی داشته باشد.
برای پیاده سازی مفهوم ownership، باید هر وظیفه ای که به شما محول می شود را از ابتدا تا انتها متعلق به خود بدانید، مسئولیت نتیجه نهایی آن را بپذیرید، و برای رفع موانع احتمالی تلاش کنید، حتی اگر این موانع خارج از حوزه مستقیم مسئولیت شما باشند.
خارج کردن خودمان از منطقه امن، به عهده گرفتن ownership کارها، دیدن فراتر از وظایف رسمی، و نگاه کردن از جایگاه سطوح بالاتر - همه اینها انتخاب هایی هستند که می توانند ما را از مسئولیت پذیری ساده به رشد و پیشرفت واقعی برسانند.
برای موفقیت در محیط کار امروز، پیشنهاد می کنیم:
شما چه تجربه ای از پیاده سازی مفهوم ownership در محیط کار خود داشته اید؟ نظرات خود را با ما در میان بگذارید.
علم ساز آغاز کنید
اصفهان، خیابان حمزه اصفهانی، بن بست تخت جمشید(18) ، پلاک ۴
دفتر تهران: تهران، خیابان سهروردی شمالی، خیابان هویزه شرقی، پلاک 20، طبقه دوم، واحد 6
